Звільнення за бажанням роботодавця та «договори з нульовими годинами»: що змінить реформа праці?

Звільнення за бажанням роботодавця

Найбільш значущою зміною, яка, ймовірно, вплине на найбільшу кількість працівників, є введення в українське законодавство права роботодавця звільняти працівників «за власним бажанням», не пояснюючи причин такого звільнення.

Звільнення за бажанням найбільше притаманне Сполученим Штатам, де більшість найманих працівників працюють у такій системі та мають дуже обмежений захист від того, що можна вважати «несправедливим звільненням».

Роботодавець у такій системі праці на власний розсуд може звільнити працівника з будь-яких причин, окрім тих, що прямо заборонені законом — як правило, антидискримінаційним законодавством.

Однак Георгій Сандул, юрист з питань праці, який працює в громадській організації «Трудові ініціативи», вважає, що запровадження цієї системи працевлаштування унеможливить оскарження українцями свого звільнення, навіть якщо це звільнення має дискримінаційний характер та пов’язане з релігією або, наприклад, вагітністю.

«Він (законопроєкт - ред.) вводить те, що називається “звільненням за бажанням”. Іншими словами, роботодавці можуть звільнити працівників просто тому, що вони так хочуть. Якщо зараз це просто неможливо, повинна бути достатня підстава для звільнення. Цей законопроєкт знімає всі ці обмеження. Ця норма сама по собі є достатньою для знищення всіх соціальних та трудових гарантій в Україні», — стверджує Сандул.

Однак прихильники реформи кажуть, що вона просто узаконює вже існуючу практику. Мета нового закону, стверджує міністр розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства Тимофій Милованов, — регулювати трудові відносини такими, якими вони фактично є в Україні, замість того, щоб залишити половину працездатного населення працювати в “тіні”.

 «Ми намагаємось формалізувати всі тіньові схеми, які фактично сьогодні існують на ринку праці в Україні ...», —сказав міністр.

На папері чинне законодавство про працю України — як і в багатьох інших європейських країнах — ускладнює звільнення працівників, що, як стверджують критики чинної системи, загрожує інноваційності та динамізму бізнесу.

Але більшу свободу звільняти працівників критикують за її шкідливий вплив на громадян, як-от втрата робочих місць, яка спричиняє серйозні психологічні наслідки.

Попри те, що запропонована трудова реформа містить низку винятків для звільнення за бажанням роботодавця, таких як дискримінація чи вагітність, досвід США показує, що перемогти в судовому процесі, який оскаржує несправедливе звільнення за дискримінаційною ознакою, досить складно. Іншими словами, така система сприяє нерівномірному застосуванню антидискримінаційних норм закону, оскільки працівник повинен буде сам доводити незаконність свого звільнення.

«Ніхто не збирається звільняти вас на основі ваших релігійних, етнічних та інших ознак. Вони просто звільнять вас», — зазначає Сандул.

Крім цього, запропонована ініціатива може знизити ефективність урядових ініціатив, зокрема антикорупційних заходів, спрямованих на захист інформаторів від помсти корупціонерів.

Однак ці закиди, стверджує уряд, не відповідають поставленій меті — на практиці, як каже Милованов, лише половина українців працездатного віку працевлаштовані легально. Решта ж працює на так званому «сірому» чи «чорному» ринку, або ж перебувають на заробітках за кордоном. Іншими словами, чинний Трудовий кодекс, у кращому випадку, захищає лише половину працюючого населення України.

Як наслідок, економічний динамізм, який запроваджує право на звільнення працівників за бажанням, спрощуючи бюрократичні процедури, може бути вартий ризику.

Поширений аргумент, який часто висувається на підтримку більш гнучких звільнень — порівняння економічного зростання США та Європи. ВВП Сполучених Штатів, які використовують більш ліберальну для роботодавців модель звільнення працівників, в середньому зростав на 2,3% за останнє десятиліття, тоді як ВВП Європи, яка, як правило, вимагає «достатніх підстав для звільнення», в середньому зростав на 1,8%.

Милованов стверджує, що конкуренція є найкращим методом як захисту прав працівників, так і заохочення економічного зростання.

«Чому ми припинили регулювати ціни в супермаркетах? Тому що ми вважаємо, що конкуренція між супермаркетами та продавцями — найкращий спосіб захисту прав споживачів. Ось так працює ринкова економіка. Таким має бути і ринок праці. Чому ми повинні захищати працівників за допомогою визначених, формалізованих та застарілих правил гри на ринку праці? Захистити працівників можна лише за допомогою конкуренції...», — заявив міністр.

Не всі поділяють переконання міністра. Один учасник протесту біля місця проведення брифінгу Милованова заявив, що вважає слова міністра дуже «радикальною, ринковою та лібертаріанською точкою зору. Вони означають, що якщо на роботі над вами знущаються або якщо зарплата занадто низька, тоді просто підіть і шукайте нову роботу. Але насправді це те, що приведе нас у болото».

hromadske існує завдяки фінансовій підтримці глядачів, адже ми — незалежне медіа і не маємо власника. Допоможи журналістам і далі робити свою роботу, фондуй на Спільнокошті.

Нефіксований робочий час

 Всього законопроєкт запроваджує сім нових видів трудових відносин:

1) Безстрокові

2) На фіксований термін

3) Короткострокові

4) Сезонні

5) Нефіксований робочий час

6) Стажування студентів

7) Робота з дому

Ці види працевлаштування також викликають хвилю критики, особливо контракт із нефіксованим робочим часом, який на Заході називають «договорами з нульовими годинами».

«Як правило, трудові договори зараз є безстроковими, тобто у них не встановлюється обмеження тривалості трудових відносин. Це гарантія працевлаштування. Але [цей законопроєкт] вводить поняття, яке наразі викликає конфлікт, особливо у Сполученому Королівстві, — контракти з нульовими годинами. Це договір, коли роботодавець не гарантує роботу, натомість працівник працює за першою вимогою», — пояснює Сандул.

Такі трудові контракти зазвичай використовуються для формалізації того, що називається «gig-економікою» — водії, що працюють на такі компанії, як Uber, або кур'єри з доставки, як Glovo. Ці працівники не мають фіксованих графіків роботи та отримують оплату за кожне замовлення чи поїздку, яку вони роблять.

Прихильники такої зайнятості стверджують, що вони представляють нову модель трудових відносин, якої раніше не існувало, оскільки працівникам взагалі не гарантується робота, попри те, що вони працюють на компанії.

Критики контрактів із нефіксованим графіком вказують на зловживання ними у Великій Британії, де їх, зокрема, використовують при наймі викладачів університетів, продавців у магазинах тощо.

Контракти з нефіксованим робочим графіком часто критикують за сприяння гнітючому та жорстокому робочому середовищу, оскільки працівник повинен просто бути доступним для роботодавця у визначений період часу, не займаючись іншою роботою. Натомість працівник не має гарантії, що роботодавець його задіє.

Це призвело до того, що Сандул називає «уберізацією економіки». Уряд вважає, що необхідне узаконення цієї нової структури зайнятості, водночас і сам не повністю підтримує цю ідею.

«Кожен конкретний тип контракту ми будемо відстежувати, і за потреби — якщо будуть негативні наслідки цього контракту — ми видалятимемо їх за допомогою відповідних поправок або підкоригуємо їх за необхідності. Ці контракти з нефіксованим робочим часом вже існують [в Україні], на жаль, і просто зробити їх незаконними не вирішить проблеми. Ми вважаємо це проміжним кроком для розв'язання проблеми. Але проблема точно є», — пояснив Мілованов.

Автор: Ромео Кокряцький